目标管理绩效考核控制管理错在何处

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　　员工为了能更容易地获得高绩效，自下而上制定的定额往往过低，目标制定太低没有意义，而且会阻碍发展的动力。目标制定的太高，希望得到超过系统能力的结果，不但是不可能的，而且会产生破坏性的后果。

　　工厂经常把平均产量作为工人的定额，完不成定额的人每天都在忙乱中努力完成定额，质量就会受损。速度快的工人也不舒服，超额会损害同事，也会升高工厂定额，这些会使他有意降低工作量。而且，只关心定额不关心质量，上下工序之间，或不同零件之间，工人合作精神受到损害，会出现相互推卸责任，不配合，或认为经理对自己分配工作不公平。是这个系统让工人们变成了这样，工人们没有了工作的动力，定额最糟糕的是，改进的前景消失了。定额是一个阻挡改进质量和生产力的巨石

　　世界上一切事物都是在变化中，人与人之间，或事物与事物之间有差别是一个客观事实。假如一个公司的月平均销售额是,元，假如计算出的下限是85,元，上限是,元，如果简单地认为销售额低于平均数,元的这些销售人员工作差，是不懂统计客观规律，这结果很大程度是由系统决定的，惩罚这些销售人员是错误的，每月公司都有一半充满无奈和怨气的失败者。如果有一个人销售额接近下限，马上作结论说：这个人是最差的销售人员为时过早，经调查发现，也许这个销售人员的负责区域内，有了一家新竞争对手存在，无论换谁在这个区域工作，业绩都会超常的差。

　　戴明说：“取消所有的工作定额是必要的。”一个有诚信和领导力企业文化的公司，员工充满了内在的工作热情的公司，那定额事实上就没有用，你只能得到系统给你的结果。 　　

结论：目标管理绩效考核思想错了方法自然也错。 　　

企业是一个为实现目标组织起来的系统，就像一辆汽车，其发动机和传动系统决定了它的速度，要想提高最高速度，只有改进系统，而奖罚驾驶员只会损坏汽车，目标管理忽视了系统能力极限，经常将系统问题归结到对系统无能为力的操作人员身上。

制定准确的目标十分困难。目标定低了，企业利益受损。目标定高了，如果往回压实行反向强制管理，人们为应对不可能实现的目标时，就会以质量为代价，甚至被逼无奈做假撒谎丧失诚信。

　目标管理经常以明天作为今天成功的代价。目标管理是在建立空中楼阁。目标管理的实质是反向式控制管理。单纯追求短期利润目标，靠帐面数字管理企业。制定高额销售和利润绩效目标，靠奖罚管理企业。目标管理适者生存是一种肤浅的误导。

绩效考核是判断而非反馈,是找罪犯而非改善，使系统失去不断改进的机会。绩效考核就是以找罪犯为主的解决方式，它其实鼓励表面化，鼓动人们问“谁？”而不是“为什么？”。忽略了系统会有偏差，绝大多数问题是由系统本身引起的事实，从而失去了不断改进系统和过程的机会。

绩效考核依赖外部激励（控制）行不通。绩效考核破坏领导力和团队精神。绩效考核论件取酬会使质量下降和浪费增加，创造出“拼命三郎的血汗工厂文化”工作人员就会设法隐藏问题或残次品。

实行目标绩效考核，那就是在用一把不可能准确的尺子在严肃地测量人们的表现。目标管理、评分或排名绩效考核无法做到公平准确，不能表示公司最重要的东西，制造谎言、失败者、恐惧、不公平、怨气、不合作、不帮助、破坏团队精神和领导力。

目标管理是以质量、效率、诚信为代价获得GDP。戴明十分明确的告诫：“绩效考核、不管称它为控制管理或什么其它名字，包括目标管理在内，是唯一对今日美国管理最具有破坏性的力量，我们被自己最大的努力毁掉了。这个东西只能出口给对美国不友好的国家。”

摘自机械工业出版社年出版《戴明管理与企业实践》作者:龙东飞

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